「経験管理」を活用したグローバルリーダー育成システム


こんにちは、SAPジャパンの鎌田です。2015年6月16日、「SAP HR Connect Tokyo グローバルマネジメントフォーラム 2015世界で活躍するリーダーを創る」が六本木アカデミーヒルズ49にて開催されました。前回は、日本板硝子株式会社の梯慶太氏およびSAPジャパン株式会社のアキレス美知子の両パネリストと、モデレーターに早稲田大学政治経済学術院教授の白木三秀氏を迎えて行ったパネルディスカッション「世界で戦う日本企業のこれからの人材戦略~グローバルで活躍できるリーダーをいかに育てるか~」の様子をレポートしました。今回は、SAPジャパン株式会社 人事・人財ソリューション部 部長の南和気と同部 シニアソリューションスペシャリストの佐々見直文の講演「事例にみる、グローバルリーダー育成戦略におけるIT活用」を紹介します。

タレントマネジメント対象者の「数」を確保した上で育成・配置し、変化に対応

_MG_9062日本企業は、グローバル経営の加速、アジア諸国の台頭など非常にスピーディーな市場変化に直面しています。一方、人材育成は1~2年で終わるものではなく、一貫した方針で継続的に取り組む必要があります。両者のギャップを乗り越え、グローバルリーダーを育成するにはどうすればよいでしょうか。

「一昔前は、ある職掌に限ったところで、上層部の方だけでタレントマネジメントを行っていました。ところがグローバル規模でリーダー人材の需給を合わせようとすると、この方法では間に合わない。つまり、タレントマネージメントの対象者を広げることが必要になってきます。それと同時に、ビジネスのニーズに応えられる人材の質も担保していかなければなりません」(南)

南は、タレントマネジメント対象者の「数」を確保した上で効率的に育成し、ニーズに合った配置を実現するには、「経験管理」が必須であると説きます。

「たとえば、人事労務部に所属したことは人事記録として残っています。ただし、人事労務部のスタッフとして『どういった制度設計のプロジェクトに携わった』『××年から××年まで労使交渉をリードした』といった情報は人事記録には残りません。しかし、実際人を動かすとなると、人事記録にあらわれないこういう経験情報こそが重要ですし、この情報をどう収集して、どう管理・活用するかが非常に重要になってきます」(南)

「ドイツのある製造業のお客様は93カ国でビジネスを展開し、37万人の従業員を抱えていらっしゃいます。このお客様も最初はトップに絞ったタレントマネジメントを実施されていましたが、ビジネスの変化のスピードに対応できなくなりました。そこで常に、ビジネスのニーズに応えるために、全従業員を対象にしたタレントマネジメントに取り組むことを始めました。まさに現在、SAPのシステムを活用して人を選び、育成し、配置していらっしゃいます」(南)

ここから、実際のシステムのデモを交えて、どのように人材情報を収集し、管理・分析することで、人材育成に情報を効果的に役立てていけるのかを佐々見が解説しました。

「カスタマイズ型」と「クラウド型」の2つの人事ソリューション

SAPには時代の変化に対応したタレントマネジメントを実践できる2つの製品があります。1つは、個々のお客様のニーズに合わせてサポート内容を変更したカスタマイズ型のシステムで、世界では1万5000社超、日本でも450社超の導入実績があります。もう1つがより速く、よりコストを抑えた導入が可能なクラウド型システムで、世界で4000社超、日本でもすでに100社超のお客様が活用しています。

「SAPのクラウド人事ソリューションであるSuccessFactorsには3つの強みがあります。1つ目が、人材の需給管理の容易さ。2つ目が、人事KPI(Key Performance Indicator:重要業績評価指標)分析情報などの使いやすさ。3つ目が、全社員の中から人材を発掘して計画的に育成する仕組みを用意していることです」(佐々見)

ミクロな経験情報などをもとに、「人」と「組織」と「ポジション」を関連づける

_MG_91031つ目の人材の需給状況の把握については、人事記録にあらわれないミクロな経験情報などをもとに、「人」と「組織」と「ポジション」を関連づけて見えることが重要です。その経験情報が最新の内容であるためには、全世界のあらゆる従業員の方が直感的に使えて、日常的に利用していこうと思うような仕組みであることが必要でしょう。

「SuccessFactorsでは、誰にどういった経験と能力があり、人材としてどのように評価され選抜されてきたのか、また、それがどういうプロセスで承認されたのかといった内容がホーム画面からワンクリックでたどりつけます。さらに、対象者の組織・職務の情報に関しても、グローバルでの位置づけやジョブグレード、給与レンジなどが簡単に管理できます。『スキルプロファイル』という項目では、職務に必要なスキルに対する自己評価や担当マネジャーの評価との格差などをチェック、問題がありそうなところには注意喚起マークを表示することもできます」(佐々見)

2つ目の人事KPI分析などの情報提供では、数字が並んだエクセルデータと分析ツールをお渡しするのではなく、お客様がひと目でわかる仕様に変更してからお届けます。

「たとえば、自己都合での退職率データについては、プラスの要因とマイナスの要因を表示しながら、期初と期末の人数比較をレポート形式で表示します。お客様のご希望に合わせて組織や年齢ごとに分割するマイナーチェンジも可能。また、単にシステムとしての箱をご提供するだけでなく、『ベンチマークビュー』という機能を使えば、自社の当該データの数値は業界内において下位25%・中央値・上位25%のどのポジションかといった、同業他社との相対比較も手軽に行えます」(佐々見)

必要スキルの提示や社内研修カタログ検索で、幅広い層の自主的なキャリアアップを促す

3つ目の全社員を対象に人財を発掘・育成する部分は、「後継者育成サポート」と「キャリア開発プログラム」の2つのプロセスから成り立っています。

「『後継者育成サポート』では、すでに後継者候補に挙がっている複数の人財の経歴や職歴を画面上に並べて比較・検討するのはもちろん、事前に保存した検索条件を利用して、全社員の中から新たな後継者候補を発掘できます。営業経験が5年以上10年以下、転勤可否が『可』、何らかの組織のリーダーを2年以上5年以下という条件で検索をかけると、マッチする従業員がランキング形式で表示されます。ふさわしいと思える人材は『ノミネート』機能を使ってプールしておき、後継者計画の立案に生かせます」(佐々見)

さらに、「キャリア開発プログラム」とは、幅広い層の自主的なキャリアアップを促すプロセスを指します。SAPのシステムでは、従業員が「キャリア開発」機能をクリックし希望職種をチェックすると、上司が設定しておいた必要スキルやコンピテンシー(能力)が提示されます。ギャップ比較機能で足りない能力を把握した後、社内研修カタログから今の自分が受講すべきプログラムが自動提案され、簡単に選べます。

世界1000社以上のパートナー企業の協力をもと構築した最新のベストプラクティス

SAPでは、お客様からのフィードバック情報をもとに年4回機能拡張を行っています。製品の中には、世界で1000社以上いるSAPのパートナー企業からの情報提供などをもとに構築した最新の人事業務のベストプラクティスがありますので、個々のお客様に合った最適なソリューションをお届けします。

「短期導入が可能なクラウド型システムなら、最短8週間でこれまでご紹介したメリットを享受いただけます。SAPの人事ソリューションサービスで日本企業の皆様のグローバルリーダー育成の取り組みをお手伝いさせていただければ幸いです」(佐々見)

当ブログでは、5回にわたって「SAP HR Connect Tokyo グローバルマネジメントフォーラム 2015」のセッションをレポートしてきました。これからのリーダーには、独自の視点でビジネスを捉え、果敢に自社の企業変革に取り組み、新たな市場を切り拓いていく力が求められます。SAPでは、真のグローバルリーダーを育成するための人事ソリューションを用意しています。ご興味のある方はぜひ一度お問い合わせください。

【連載まとめ】
「やってみなはれ」のチャレンジ精神と自ら学ぶ風土の醸成が、サントリー食品インターナショナルのグローバルリーダーを育てる
https://www.sapjp.com/blog/archives/12727
専門性、英語力、実践的な経験が克服できる日本板硝子の人材育成環境
https://www.sapjp.com/blog/archives/12734
5つの変革で語るSAPのグローバル人事
https://www.sapjp.com/blog/archives/12756
日本企業の「ダイバーシティの浸透」でグローバル人材を育成
https://www.sapjp.com/blog/archives/12740
「経験管理」を活用したグローバルリーダー育成システム
https://www.sapjp.com/blog/archives/12762

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