キッコーマンのグローバル人材育成にみる老舗メーカーのDNA(前編)

作成者:鎌田智之投稿日:2013年6月6日

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273966_l_srgb_s_glこんにちは、SAPジャパンの鎌田です。5月24日に東京・霞ヶ関のイイノホール&カンファレンスセンターで開催された「SAP グローバル人材フォーラム2013 第4回 グローバルリーダー育成の取り組み~人事部のあり方と可能性」は、人材育成においてさまざまな悩みを持つ多くの企業の皆様にご参加いただき、大盛況のうちに終了しました。このブログでは今回から、各セッションで披露されたグローバル人材育成に向けた具体的な取り組みやノウハウについて、レポートしていきたいと思います。

連載の第1回と第2回では、キッコーマン株式会社の人事部長を務める松崎毅氏のご講演内容。それ以降は、日本たばこ産業株式会社の執行役員で人事責任者を務める佐々木治道氏によるご講演のほか、松崎氏、佐々木氏の両氏に加えて、一橋大学大学院 商学研究科 教授の守島基博氏、SAPジャパン ソリューション本部 ディレクターの南和気の4名が参加して行われたパネルディスカッションの内容をレポートしていく予定です。

売上の5割近くは海外事業。グローバル人材の育成が急務に

日本の食文化を代表する醤油の老舗メーカーとして江戸時代初期に創業し、2017年には会社設立100年を迎えるキッコーマン株式会社。同社のビジネスの海外進出は早く、1957年にはサンフランシスコに販売会社を設立。また、アメリカの製造拠点として設立された工場も、2013年で早くも操業40周年になります。

現在、同社の営業拠点は世界100以上の国と地域に拡がっています。2011年度の国内と海外の売上比率を見ると、海外の売上が全体の45%と5割近くを占め、さらに利益の面では全体の70%にも達しており、いまや海外事業が同社の稼ぎ頭であることは一目瞭然です。

「しかし、こうしたビジネスのグローバル展開と比べて、各地の拠点で活躍する人材の育成については、これまで計画的な取り組みが行われてこなかった反省がありました。そこで数年前から、経営企画部、人事部、海外事業部による合同プロジェクトとして、人材育成の理念から具体的な育成プログラムまで、明確な目的意識と体系の中で、グローバルな市場で通用する人材の育成を進めていく取り組みが始まったのです」と同社の人事部門を統括する松崎氏は明らかにします。

グローバル人材の育成に向けた2つのステップ

Businessmen looking at blueprintsその出発点となったのは、2020年を目標とするキッコーマングループの将来ビジョン「グローバルビジョン2020」でした。この中で「グローバル人事戦略」がすべての取り組みの基本として位置づけられ、「消費者本位」「食文化の国際交流の推進」「地球社会にとって存在意義のある企業」というグループの経営理念を柱とした、具体的なグローバル人材育成のプロジェクトがスタートしました。

「ここではまず、グローバル人材を『国内、海外を問わず、世界のどこででも能力を発揮できる人材』と再定義し、世界中で働くキッコーマングループのすべての社員を対象に、採用、育成、適材配置の3本柱で育成プランを作成していきました」(松崎氏)

同社の取り組みで特長的なのは、グローバル人材育成のステップを大きく2つに分けていることです。まず国内キッコーマングループの人材育成・登用を第1ステップとして、その後に第2ステップである海外現地社員の育成・登用に進む段階的な育成プランを設計しています。

松崎氏は「国内勤務とはいっても、グローバルビジネスを標榜する当社の社員である限り、求められる能力に大きな違いはありません。たしかに、最初から海外で現地の人材を育てていく選択肢もありますが、総合職約1,000名のうち、海外に赴任しているのは80名と圧倒的に国内の人材の方が多い現状から、まず彼らの能力をグローバル化することから始めようと考えたのです」と語ります。

後編では、キッコーマングループの人材育成の具体的施策や今後の展望についてご紹介していきたいと思います。

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