第4回:「人材の見える化」を実現する人材データベースの考え方


みなさんこんにちは、サクセスファクターズジャパンの森です。先日Success Connect 2013 Sydneyという弊社のAPAC最大のプライベートイベントに参加してきました。SAPとのシナジー、最新ソリューション、多数の顧客事例などとても新鮮でした。イベントの内容に関してはこのブログでも今後披露できれば思います。今回は、タレントマネージメントの最初のステップである、「人材の見える化」と、それを実現する人材データベースの考え方について書いてみたいと思います。

■タレントマネージメントの考え方とは

世界最大の人材マネジメント協会(SHRM)は、タレントマネージメントを以下のように定義しています。

『人材の採用、選抜、適切な配置、リーダーの育成・開発、評価、報酬、後継者養成等の各種の取り組みを通して、職場の生産性を改善し、必要なスキルを持つ人材の意欲を増進させ、その適性を有効活用し、成果に結び付ける効果的なプロセスを確立することで、企業の継続的な発展を目指すこと』

また、米国人材開発協会(ASTD)では、以下のように定義しています。

『仕事の目標達成に必要な人材の採用、人材開発、人材活用を通じで、仕事をスムースに進めるための最適の職場風土、職場環境を構築する短期的/長期的、統合的な取り組み』

このように統合的なタレントマネージメントは、『情報分析』→『人事計画』→『採用・異動』→『評価』→『研修・育成』→『処遇・待遇』→『情報分析』のようなPDCAサイクルで管理されるべきものです。そして、これらの統合的タレントマネージメントの基盤となるのが「人材データベース」です。

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■社員の全体像を把握していますか?

もしあなたが人事担当やチームのマネジャーである場合、以下の質問にどれくらい的確に答えられるでしょうか。

  • 従業員や同僚をどのくらい知っていますか?
  • 新しい職務を任せるのに必要なスキル、経験、知識、興味を持っているのは誰ですか?
  • 鍵となるプロジェクトで効果的にチームを組織できるのは誰ですか?

今日の職場は流動的であるため、企業は組織的に人材育成を実施し、情報に基づいて人材を配置しようと奮闘しています。また、転職はかつてないほど簡単になっています。つまり、社員の離職率が増加し、社員は世界中のオフィスに分散するようになり、昇進や新しい役職への就任によって企業内の異動が頻繁にあります。このような環境では、チームに属する個人が企業の目標を効果的に推し進める鍵であり、マネジャーと幹部は十分な情報に基づいた決定を行うためにチームに属する個人の全体像を把握することが必要です。

しかし、社員データが不完全でアクセスしにくい状況では、言うは易し行うは難しではないでしょうか。 「人材データベース」の整備は、タレントマネージメントを実践するための第一ステップとして各社が取り組み、または取り組もうとしていますが、大企業であっても案外従業員の情報が整備されていないのが実情です。

■人材データベースの要素・管理項目

ある大企業のグローバル人事担当の方から、人事データベースを整備・検討するにあたって他社事例を教えて欲しいと言われ驚いた事がありました。人事データベースこそ会社の人事管理の基本であり、その管理項目には自社のポリシーが宿っているべきだと思います。人事データベースの主な管理項目として

  • マスター(人事基本情報)
  • スキル(専門的な知識、経験)
  • コンピテンシー(職種毎の行動特性)

等があげられます。しかし、これは単なる管理項目ではなく、活用して、異動、昇給、評価、配置、人材育成、報酬管理などのマネージメントサイクルを回すためのものであり、各項目には、会社独自の業種・業務特性、評価や育成の方針、人材検索やレポートなど固有の要件が実装されるべきでしょう。

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人材データベース管理項目例

■人事データベースの統合から、統合的なタレントマネージメントへ

まずは、人事データベースの整備による「人材の可視化」が基盤とはなりますが、それを事業部門、自社全体、関連会社含む、グローバル全体等、領域を広げ人事データベースを整備します。次のステップとして、タレントマネジメントスイートとして業務領域を広げ、人材PDCAサイクルを回してご活用頂きたいです。

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次回は、人材の「採用」について書いてみたいと思います。

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