第5回:優れた候補者を採用につなげるこれからのコミュニケーションチャネル


microforum2みなさんこんにちは、サクセスファクターズジャパンの森です。最近ある小売の人事の方とお話しする機会がありました。その会社はとても有名でありながら学生さんが給与水準を気にして採用確保が困難だとおっしゃっていました。また別の流通業の人事の方とお会いした際は、高離職率とそれをカバーするための多額の採用コストに悩まれていました。今回は、優れた候補者を確保する方法が多岐にわたり日本でも少しずつ環境が変化しつつある「採用」のためのコミュニケーションチャネルについて書いてみたいと思います。

■優れた候補者の確保方法

そもそも優れた人材が応募してこなければ、優れた候補者を採用することはできません。候補者の確保は、採用プロセスを成功させる意味で、最も重要な差別化要素の1つです。 優れた候補者を見つけ出し、応募してもらうことが上手な企業は、自社の人材の生産性を高めるだけでなく、優れた人材確保の競争においても優位に立つことができます。

では、どのように候補者を確保すればよいのか?候補者の確保には様々な方法があります。下記の表にいくつかの方法と、その強みと弱みをまとめています。

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1点だけ補足すると、ソーシャルネットワーキングは、個人的な関係を活用して候補者を探す方法を意味しています。ソーシャルネットワーキングでは潜在的な候補者に求人募集を伝えるために、LinkedIn、Twitter、Facebookなどの技術が活用されるようになってきており、候補者確保の方法として主流になりつつあります。この方法にはいくつか利点があります。最初に、専門的または特殊な役職をもつ人々の多くが、個人的な紹介で採用されているという点です。2番目に、ソーシャルネットワーキングでは、社員が知っていて、信頼している人を採用することが多いという点です。人は友人である同僚と働くことを好むため、これにより社内の社会的な絆が強まり、離職率が低下する傾向があります。

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■ターゲットに合わせたチャネルと求人メッセージ

特定の状況に最も適した候補者を確保する方法は、対象の職種、採用する組織の規模と場所、利用可能な採用方法によって異なります。どの方法も、それだけで「最善」というものはありません。最も効果的な採用プロセスは、さまざまな方法を組み合わせることで、適切な候補者が適切な職種に、適切なタイミングで応募してくれる可能性を最大限高めます。とはいえ、ターゲットとなる候補者ごとに好ましいコミュニケーション手段があることを知っておくことが重要で、これは候補者の年齢によって大きく異なります。

世代に関係なく、ほとんどの労働者は一定のチャレンジやキャリアアップ機会、妥当な報酬、仕事と家庭の良好なバランス、ある程度の安心感が得られる仕事を求めています。しかし、20歳の独身の人が仕事に求めるものと、妻子のいる40歳の人が求めるものは異なる傾向があります。変化する経済状態によっても、世代間の違いが明確になります。現在20代の従業員は年上の従業員が20代だった頃とは異なる行動をします。これは年上の従業員が20代だった頃と、労働市場や経済情勢がまったく異なるからです。

世代間で大きく異なるのはコミュニケーション方法のようです。特に、企業とのやり取りに電話、電子メール、ソーシャルメディアなどなど、いずれを好みそれに期待するのかは、候補者によって大きな違いがあります。会社の求人メッセージがあらゆる世代に共通のものであっても、その伝達方法によっては、各世代の候補者の理解に大きな影響を及ぼします。

次回は、これらの世代・メディアに対して、優れた候補者を確保するための、“採用マーケティング”について書いてみたいと思います。

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