東洋経済【会社と従業員を繋ぐ人材マネジメントとは ~不確実な時代に強い組織になるために~】レポート 1/2

作成者:SAP SuccessFactors編集部投稿日:2021年12月24日

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

2021年9月30日に「会社と従業員を繋ぐ人材マネジメントとは ~不確実な時代に強い組織になるために~」(主催:東洋経済新報社、協賛:SAPジャパン株式会社)がオンライン配信により開催されました。

新型コロナウイルスは私たちの生活に大きな影響を及ぼし、企業活動を含めた多くの構造を変化させました。このような不確実性の高い時代に必要とされる人事戦略や組織改革とは、どのようなものなのでしょうか。また、戦略人事として企業の事業成長に貢献するには、どのような未来を描いていけば良いのでしょうか。

その解とも言える本イベントの内容を2回にわたってご紹介します。本ブログでは、基調講演、特別講演1のサマリをご紹介します。

 

DX 時代に必要な人材マネジメントのあり方

株式会社インタラクションプロ  代表取締役
株式会社KAKEAI  インタラクションラボ所長
前アクセンチュア執行役員人事本部長  兼  グローバルHRマネジメントコミッティメンバー

武井章敏 氏

 

不確実な時代(DX時代)においてどのような人材マネジメントが必要なのか?

デジタルトランスフォーメーションとは、デジタルテクノロジーとアナログのヒューマンスキルを掛け合わせて生まれるイノベーションです。

このうちの、アナログ(ヒューマンスキル)の部分の活用について話していきます。

 

強い組織になるために、本気で意識すべき3つのこと

【1】時代はVolume to Valueへ(組織ニーズ・マネジメントの変化)

Valueの時代に変わりつつある今、ピラミッド型組織から有機的なつながりを持つ組織を採用し、マネジメントは指示型から共創型に変わっていくことが必要です。

その中で、組織はWhat/HowよりWhyに注力し、1人1人の発言に耳を傾ける同心円型のInteraction Modelの組織へと変化する必要があります。

【2】個人知を集団知に変える、“Direction” to “Interaction”

人材マネジメント変革に取り組むにあたっては、2つの成功要因があります。

一つ目は「なぜ(Why)」を追求することです。兎角「何を(What)」「どうするか(How)」という議論は数多く行われますが、自分自身、上司・リーダー、ステークホルダーにとって「なぜその仕事をするのか?」という意味を問い、そしてそれを繋げていくことが非常に重要になってきます。

二つ目は「Interaction Model」です。正解のない世界では、一人ひとりの発言・想い・願いに耳を傾けて繋げていかないと、そこに新しいチャレンジは生まれていきません。全てを同心円型に変えていくことは非常に大きなチャレンジになりますが、今までにないものを創造していく、一人では解決できないことをみんなの知恵を集めて取り組んでいくためには、どのようにして同心円型・共創型の組織にシフトしていくのかが非常に重要なテーマになってきます。

【3】企業価値を生み出し続ける共創型組織へのPIVOT

マネジメント・組織が「決められたことを指示通りやる、Direction型」から「無から有を生み出す、Interaction型」にピボットすることによって、今の事業を未来の事業に変えていくことができます。新しい事業もいずれはコモディティ化していくので、Interaction型の組織体制を継続しながら、イノベーションを繰り返し共創していく必要があります。

共創型組織実現のための3つの提言

【1】カカワリカタは、自分自身、上司、その上でステークホルダーの順で考える

まず自分自身の価値に目を向け、次に上司と思いをつなげ、その上でステークホルダーに働きかける順序が重要です。

【2】文化風土を変えていく習慣化は、自分ごと化と振り返りを重視する

学習した知識を自分ごと化すること、振り返ることにより知識を習慣化することができます。

【3】上司やステークホルダーを巻き込めるコミュニケーションをデザインする

従業員が周囲を巻き込み物事を進められるように、組織のコミュニケーションをデザインすることが必要です。

 

不確実な時代に強い組織になるためのカギ:Wellbeing

ユニリーバ・ジャパン・ホールディングス合同会社  人事総務本部長

島田 由香 氏

 

「雇用」から「個要」へ

「あなたの”あたりまえ”は変わりましたか?」
「あなたの”あたりまえ”はどう変わりましたか?」
「その変化(シフト)からあなたは何を得ましたか?」

そんな3つの問いかけから、島田氏の講演は始まりました。そして、このシフトから得たものを、経営、組織、あるいは自分の人生に活かして行くのかがポイントであると語ります。

「雇用」を「個要」と捉えた場合、人が生きる目的であるパーパスは、経営と切り離して考えることはできません。すべての社員がポジティブな感情を感じながら働くことができていたら、組織は確実に効果を出していくと島田氏は述べます。

Wellbeing 向上がビジネス成長のカギ

Wellbeingとは、心身共に健康で社会的に良い状態を意味しています。似たイメージがあるHappyが短期的なポジティブ感情を示す一方、Wellbeingは継続的幸福とも訳され、中長期的な視点でポジティブな状態を指します。そして、その2つをまとめてHappiness(幸福感)と呼びます。

ポジティブ心理学の創始者であるマーティン・セリグマン博士の研究では、幸福感を感じている人は、変化への適応度が45%、営業成績は37%、イノベーションに至っては300%の向上が見られることが明らかになっています。これらを元に「Wellbeingが良い状態であると、生産性は、上げようとしなくても自然に上がってしまう」「良い結果が出れば、良い循環を作っていける」と、島田氏は個人のWellbeingと組織のWellbeingを紐付けて説明していきます。

本当に強い組織に何があるのか

強い組織には、強い個人だけでなく、強いチームが必要です。そのためには、個人のWellbeingだけでなく、チームのWellbeingも大切になっていきます。そして、このWellbeingこそが、不確実な時代に組織をより強くして行く本当のキーワードです。TEAMとは、互いの信頼を示すTrust、「○○のために」と思えるEngagement、ありのままの状態を示すAuthenticity、チームの存在やチームに所属する意義や意味を皆が理解している状態であるMeaningで成り立っているのです。

チームに心理的安全性をもたらすためのリーダーの役割

最後に、心理的安全性をもたらすチーム作りのためにリーダーが行えることとして、真のコミュニケーションの3つのカギ(向く、聴・訊く、伝える)が紹介されました。

リーダーがこれらを行い、組織全体で“Impossible”を “I’m possible”にすることによって、組織は強くなるのです。またこれはWellbeingが高まっている状態でもあるため、組織が強化されると同時に個も強化されていることを意味します。それらを総括し、「リーダー自身のWellbeingを上げることが、周囲を明るく強くしていく」という言葉と共に島田氏の講演は終了しました。

 

本ブログでは、「会社と従業員を繋ぐ人材マネジメントとは ~不確実な時代に強い組織になるために~」における基調講演、特別講演1のサマリをご紹介しました。次回は、イベント後半に行なわれた特別講演2、および登壇者によるパネルディスカッションの様子をご紹介します。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

連記事

SAPからのご案内

SAPジャパンブログ通信

ブログ記事の最新情報をメール配信しています。

以下のフォームより情報を入力し登録すると、メール配信が開始されます。

登録はこちら