【ウェビナー開催報告】スキル情報の可視化による戦略人事の実現 ~現場データを活かしたスキルマネジメントとは~

作成者:舩場 智代投稿日:2022年5月19日

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2022年4月21日(木)に「スキル情報の可視化による戦略人事の実現 ~現場データを活かしたスキルマネジメントとは~」と題し、SAPとSkillnote社の共同ウェビナーを開催致しました。

講演パートでは、製造業を中心に、多くの企業様とスキルマネジメントや人材育成の課題解決に取り組みながらスキルマネジメントシステムの開発提供を行っているSkillnote株式会社 社長の山川様に、これまでの経験を踏まえてスキルマネジメントを成功させるコツをお話しいただきました。

当日は70名以上の方にご参加いただいたことから、スキル管理への興味関心の高さがうかがえました。本記事では、当日のウェビナーの内容をハイライトにてお伝えいたします。本ウェビナーはオンデマンドでも配信しておりますので、見逃した方はぜひご覧ください。

 

【講演内容ハイライト】

 

スキルマネジメントが求められる背景

 

スキルマネジメントが注目されている背景には様々な要因があります。

 

1つ目の理由は、昨今、企業を取り巻く環境の変化によって多くの人材にまつわる悩みが発生していることです。例えば、少子高齢化によって深刻化する人手不足、人材の流動化、事業や技術の変化の幅が拡大していることです。これらの課題を解決するために、戦略的なスキルマネジメントに取り組むことが重要であると山川氏はお話しされました。

 

2つ目の理由は、人的資本に関する情報公開のニーズが高まっていることです。例えば、金融庁と東京証券取引所によって公表されているコーポレートガバナンスコードの改訂により、人的資本への投資と情報の開示・提供が求められています。企業が持続的に価値を向上させていくためには、スキルマネジメントの必要性がこれまでにないほど高まっている状態です。

 

3つ目の理由は、HRテックやタレントマネジメントが浸透し始めたことで、人材の可視化だけでなく、もう一歩進んだ人材データの活用が求められていることです。基本的な人事情報に加え、従業員一人ひとりのスキル情報を管理したいというニーズが高まっていることが挙げられます。

 

戦略人事を実現するためのスキルマネジメント

 

戦略人事は、経営戦略を実現するために、人材という経営資源を適切にマネジメントすることです。そして、戦略人事における人材マネジメントを確実に実行して行くためには、スキルの可視化が不可欠です。

 

実際に古くからスキル管理が実施されている製造業のお客様の事例に見られる、現場・部門での運用の特徴は2つあります。1つ目は、スキルの棚卸しをしてスキルマップを作成し、スキルマップと教育訓練を連動させてスキル管理を実施している点です。2つ目は、監査対応にあたり従業員のスキル取得情報を履歴に残しておくことが必要であるため、、一部門で百を超えるような細かい作業レベルのスキル管理がなされている点です。

 

スキルマネジメントの目的が異なるため、以下の図のように、経営・人事視点と部門・現場視点で管理したい情報や定義が大きく異なることがご理解いただけるかと思います。どちらが正解ということではなく、まず目的を明確にしたうえでスキル定義やスキルマネジメント施策の実行に繋げていくことが必要です。

人事側では、人材マネジメントを実行する上で現場レベルの詳細なスキルデータは必要ありません。しかし、目指す戦略人事を行動化するには、曖昧なスキルデータではなく、根拠のある現場のスキルデータを集約・活用することが大事です。

ウェビナー内では、実際のシステム画面も含め、具体的な活用イメージをご紹介いただきました。

 

Q&Aセッション(一部ご紹介)】

ウェビナー後半では、視聴者の皆様からいただいたご質問について、Skillnoteの山川社長にその場でご回答をいただくQ&Aセッションを実施し、多くの反響をいただきました。

 

ご質問:全社共通のスキル体系を作成する際のポイントを教えてください。

山川氏ご回答:これまでの経験から、部門のスキル体系をある程度活かしていくことが大切です。部門・現場では、特にテクニカルスキルに関して、スキル項目をかなり細かく立てて管理しています。そのため、部門のスキル体系を捨ててしまうと、部門の中だけで二重管理問題が起きたり、現場のスキルデータが活かせないために経営や人事側から現場が正確に見えなくなったりしてしまいます。
とはいえ、現場のものを活かしながらも各部門で全く違ったスキル項目を管理していると、全社的な一元管理は推進されません。そのため、段階的に全社共通スキルを作っていくケースが多いです。例えば、全社で必要とされ、部門間で共通化しやすいヒューマンスキルや情報セキュリティなどのテクニカルスキルから始めて、段階的に拡大していくことできます。

 

ご質問:組織間で管理されるスキルの粒度を揃えるにはどうしたらよいでしょうか?

山川氏ご回答:例えば、人事部門の主導で、ある程度現場を活かしながら、自社は3階層でスキル管理していきましょうといった指針を作成し、推進していく方法があります。典型的な指針としては、1階層目は職種レベル、2階層目は職務・専門分野レベル、3階層目はタスクレベル、さらに細かくするなら作業レベルということが多く、例を挙げながら「おおよそこんな感じで整理していきましょう」と自由度の高い全社共通のルールを作成することで、全社で粒度がバラバラでどうしようもない状況は防ぐことができます。

 

ご質問:現場のスキル更新は従業員自身が行うのでしょうか?それとも管理者が行うのでしょうか?

山川氏ご回答:両者から更新してもらうケースが多いです。従業員本人から入力し、ワークフロー承認によって更新するケースもありますし、監督者がまとめて入力するケースもあります。要件に応じて設計致します。

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当日は大変多くのご質問をいただきましたが、その内容はスキル管理のご担当者様によるお困りごとや疑問など、実務に沿ったリアリティのある内容でした。本稿を御覧いただいている皆様にとっても有意義な回答があるかと思いますので、興味関心をお持ちの方はぜひオンデマンドサイトより動画本編を御視聴ください。
オンデマンドサイトURL:https://www.sapjp.com/blog/hxm/relatedmaterials/?modal=42553

Skillnote製品に関心をお持ちの方はSAP担当営業にお問い合わせいただくか、こちらよりお問い合わせください。
SKILL NOTE – Skill and qualification management | Talent Management (sap.com)

 

ご質問は Web からも受け付けております。お気軽にお問い合わせください。

 

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